Jornada laboral: ¿Es legal que empresas apliquen el 'modo espía' a empleados que hacen home office?

El teletrabajo, conocido también como “home office”, se ha convertido en una modalidad de empleo común en muchos países, incluido México, especialmente a raíz de la pandemia de COVID-19. Este cambio ha traído consigo nuevas oportunidades para empleados y empleadores, como la flexibilidad y la posibilidad de mantener una vida laboral desde casa. Sin embargo, también ha generado desafíos importantes, uno de los principales siendo la supervisión y vigilancia de los empleados desde sus hogares. En este contexto, el término "modo espía" ha comenzado a surgir como una práctica preocupante que ciertas empresas implementan para monitorear el desempeño de sus trabajadores remotos.

¿Qué es el modo espía en el Teletrabajo?

El “modo espía” hace referencia al uso de software especializado que rastrea, de manera continua, la actividad de los empleados que trabajan desde casa. Estas herramientas pueden registrar pulsaciones de teclas, clics del ratón, uso de aplicaciones y hasta el tiempo de inactividad frente a la computadora. Aunque los empleadores buscan garantizar que sus empleados cumplan con las responsabilidades asignadas, este tipo de monitoreo ha generado polémica sobre los límites entre la supervisión laboral y la invasión de la privacidad.

Un caso que llamó la atención internacionalmente fue el de Suzie Cheikho, una empleada australiana que fue despedida tras ser monitoreada digitalmente por su empleador, Insurance Australia Group. Este caso ha puesto en el centro del debate la legalidad y ética del uso del “modo espía”, abriendo una discusión sobre los derechos de los trabajadores en la modalidad de teletrabajo.

¿Por qué despidieron a Suzie Cheikho?

Suzie Cheikho trabajaba como creadora de documentos para la aseguradora Insurance Australia Group desde su hogar. En 2022, los supervisores de la empresa notaron una disminución en su productividad y decidieron comenzar a monitorear sus actividades laborales de forma detallada. Durante 49 días, rastrearon el número de veces que presionaba las teclas de su computadora, detectando períodos de inactividad prolongados, lo que resultó en su despido.

Según los registros obtenidos por la empresa, Cheikho no trabajó durante 117 horas en octubre, 143 en noviembre y 60 en diciembre. Además, se conectaba tarde, terminaba su jornada antes de lo debido y, en varias ocasiones, no registró actividad alguna durante días completos. Con base en estos datos, la Comisión de Trabajo Justo de Australia (Fair Work Commission) respaldó la decisión de despedirla, argumentando “mala conducta”.

Cheikho, por su parte, argumentó que su empleador había creado un “plan premeditado” para despedirla, mencionando que atravesaba problemas de salud mental que afectaron su rendimiento laboral. Sin embargo, la Comisión desestimó estos argumentos, señalando que no pudo demostrar un impacto significativo en su productividad.

Teletrabajo en México: ¿Qué dice la ley?

En México, el teletrabajo está regulado por la Ley Federal del Trabajo (LFT), la cual fue modificada el 11 de enero de 2021 para incorporar el Capítulo XII Bis, con los artículos 330-A al 330-K. Estas reformas establecen un marco legal para proteger los derechos de los teletrabajadores, así como las obligaciones de los empleadores en cuanto a la supervisión, la privacidad y el derecho a la desconexión.

El artículo 330-A de la LFT define el teletrabajo como una forma de organización laboral donde las actividades se realizan fuera de las instalaciones del patrón, con el uso de tecnologías de la información para supervisar el desempeño. No obstante, la ley también establece límites claros respecto a cómo se debe llevar a cabo esta supervisión para no vulnerar los derechos de los trabajadores.

¿Qué establece la LFT sobre el Home Office?

La Ley Federal del Trabajo establece varias disposiciones clave para proteger a los empleados que trabajan desde casa:

1. Provisión de equipos y costos: El empleador está obligado a proporcionar las herramientas necesarias para que el empleado pueda realizar su trabajo, tales como computadoras y sillas ergonómicas, además de asumir los costos de telecomunicaciones y electricidad derivados del teletrabajo (Artículo 330-E).
2. Derecho a la desconexión: Los teletrabajadores tienen derecho a desconectarse al finalizar su jornada laboral, lo que implica que no pueden ser requeridos para trabajar o estar disponibles fuera del horario acordado (Artículo 330-E).
3. Contrato y especificaciones por escrito: El teletrabajo debe formalizarse a través de un contrato escrito que especifique los mecanismos de supervisión, garantizando que el empleado esté informado y de acuerdo con la forma en que será evaluado (Artículo 330-C).
4. Condiciones de trabajo equitativas: Los teletrabajadores deben recibir las mismas condiciones que los empleados presenciales en términos de salario, seguridad social y capacitación (Artículo 330-H).

¿Es legal el “modo espía”?

Si bien la LFT permite el uso de tecnologías para la supervisión del trabajo a distancia, estas deben respetar los límites de la privacidad del empleado. El artículo 330-F de la LFT indica que los empleadores no pueden implementar mecanismos de vigilancia que vulneren la privacidad del trabajador. Esto significa que el monitoreo, como el aplicado en el caso de Suzie Cheikho, debe ser proporcional y contar con el consentimiento explícito del empleado.

Asimismo, el derecho a la desconexión, consagrado en el artículo 330-E, protege a los teletrabajadores de ser monitoreados fuera del horario laboral. Esto asegura que el uso de herramientas digitales no se convierta en una forma de control excesivo.

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